Orientación supervisora legal y el acoso de poder ilegal:
Los supervisores de la empresa deben orientar a los empleados para que mejoren su trabajo. A veces, puede ser necesaria una orientación severa. Sin embargo, ir más allá de la orientación e insultar al empleado o mostrarse más agresivo de lo necesario puede ser acoso de poder (“Pawahara” パワハラ).
Es decir que se cataloga como acoso de poder laboral cuando un supervisor utiliza su cargo para insultar o maltratar a un empleado, y no con el propósito de orientarle. Por supuesto, cualquier tipo de violencia constituye definitivamente acoso de poder. Por muy grave que haya sido el error de un empleado, es improbable que la violencia física se considere un acto de orientación adecuada.
¿Qué criterios debemos considerar para determinar si la orientación a los empleados constituye acoso de poder laboral o está dentro del ámbito de la orientación adecuada?
La definición del acoso laboral en la ley dice: «Discurso o comportamiento en el lugar de trabajo basado en una relación de superioridad y que va más allá de lo necesario y razonable en el curso del trabajo.» Esta definición no es clara. Por eso, se necesita considerar como referencia diversos casos judiciales para determinar qué es acoso laboral ilegal y qué es orientación de supervisión legal.
Los criterios para determinar si se trata de acoso de poder laboral:
¿Qué criterios se han utilizado en casos judiciales? Examinemos algunos de los factores considerados:
① Si es agresivo u ofensiva, aunque fuera con fines orientativos
Por ejemplo, si se reprende vehementemente a un empleado delante de otros empleados, puede catalogarse como acoso de poder ilegal. Reprender delante de otros empleados puede causar una vergüenza al empleado y, por lo general, no es necesario.
También podría constituir acoso de poder ilegal si, por ejemplo, se reprende severamente al empleado durante un largo periodo de tiempo por un error sin importancia.
Los supervisores deben tener cuidado con el uso del término «despido» o «Kubi». La palabra «despido» es a la vez intensa para el empleado y la empresa no puede hacer el despido legal fácilmente según las leyes. Por lo tanto, el uso fácil de la palabra “despido” o “Kubi” durante una orientación puede constituir un acoso ilegal.
Sin embargo, a la inversa, si el alcance del error del empleado es grave y serio para la empresa, una fuerte reprimenda o un largo periodo de instrucción serían lícitos como instrucción. Por ejemplo, si un error laboral es tan grave que puede suponer un peligro para la vida humana o lesiones físicas, sería lícito instruir al empleado de forma muy estricta para garantizar que no vuelva a ocurrir en el futuro.
② Si la palabra constituye un ataque a las cosas que no tienen relación con el trabajo:
Si, al mismo tiempo que orienta, señala cosas que no están relacionadas con el trabajo, puede calificarse como acoso ilegal. Por ejemplo, si contiene lenguaje discriminatorio contra la nacionalidad, el sexo o la apariencia, puede constituir acoso de poder laboral ilegal.
③ Si es un ataque por parte del supervisor:
Aunque probablemente es un caso poco frecuente, si el empleado fue desafiante y ofensivo, y como discusión, el supervisor expresa algo que va más allá de la orientación, no sería acoso ilegal. Esto sería un tipo de discusión o pelea, y difiere de una situación de acoso de poder. El acoso de poder es intimidación unilateral, básicamente.
Ejemplo de caso judicial sobre el acoso de poder laboral
Hay muchos tipos de casos judiciales sobre acoso de poder laboral; pero veamos un ejemplo concreto.
Hay cinco hechos en este caso.
① El supervisor dijo a un empleado de forma rutinaria, frases como «estúpido» y «voy a hacer que renuncies».
② El supervisor dio instrucciones al empleado para que «contestara al teléfono antes de tres llamadas» y le reprendió si no contestaba antes de tres llamadas.
③ El supervisor pateó una vez la pata de la silla del empleado.
④ Cuando el empleado estaba enseñando a un nuevo empleado, el supervisor dijo delante del novato: «Este es un hombre incompetente. Siento que te esté enseñando este hombre. Realmente es un incompetente».
⑤ El supervisor reclama al empleado para que reduzca el teletrabajo, que es permitido por las normas de la empresa. Y, en cuanto a los gastos de viaje de negocio, el supervisor sólo permitió al empleado pagar solo los gastos reales, a pesar de que las normas de la empresa permiten el pago de una cierta cantidad.
Como consecuencia, el empleado abandonó la empresa.
El juez consideró que ①, ③, ④ y ⑤ constituían acoso de poder ilegal, mientras que ② no. Es decir, el juez decidió que solo el hecho de ② sería aceptable como palabras y acciones de precaución y orientación para el empleado.
Y el juez admitió que el empleado abandonó la empresa debido a acoso de poder ilegal.
El juez condenó a la parte demandada, la empresa y el supervisor, a pagar un total de 550.000 yenes como indemnización.
Como en este caso, los casos de acoso de poder suelen presentarse tanto contra la empresa como contra el supervisor individual que realmente cometió el acoso de poder. El supervisor individual presenta una mala conducta, pero la empresa también es responsable del acoso de poder por parte del supervisor, ya que la empresa tiene el deber de velar por el entorno laboral y no lo ha hecho.
Como se demuestra en el caso expuesto, el monto de una indemnización por acoso de poder no es alto por lo general. Puede ser que, para la empresa, no constituya un gran daño. Sin embargo, si una empresa es demandada por un empleado y pierde, hay varios aspectos negativos, como el daño a la reputación de la empresa y las repercusiones negativas para otros empleados.
Otras formas de acoso de poder laboral:
En este artículo se ha analizado principalmente el acoso de poder que va más allá de una orientación adecuada, pero también existen diversas formas de acoso de poder que no tienen nada que ver con la orientación. Por ejemplo, no darle nada de trabajo, ignorar o hablar mal de un empleado de una forma que no tiene nada que ver con su trabajo. Claramente, si estas cosas ocurren regularmente, se convierte en un caso de acoso de poder. Un ejemplo a tener en cuenta es que cuando se propone una dimisión voluntaria por motivos propios de la empresa, también puede equivaler a acoso de poder.
