Los residentes extranjeros, podemos trabajar en Japón dentro del ámbito del estatus de residencia que se nos ha concedido.
Principales 3 estatus de residencia:
- Tipos de estatus de residencia, que permite trabajar solo en el ámbito definido por su
estatus de residencia: Diplomacia, Servicio Público, Profesores, Artes, Religión, Periodismo, Trabajos Altamente Especializados, Administración de Empresas, Gestión, Derecho, Contabilidad, Medicina, Investigación, Educación, Tecnología, Humanidades, Negocios Internacionales, Trasferencia Interna, Enfermería, Entretenimiento, Habilidades Específicas, Prácticas Técnicas, Actividades Específicas (Work Holliday, Enfermeras, Trabajadores de Cuidado de Personas según la EPA). - Estatus de residencia que regularmente no se permite el empleo: Actividades culturales, estadía de corto plazo, estudios en el extranjero, formación y visitas familiares.
- Estatus de residencia que no tienen limitaciones para trabajar: Residente permanente, cónyuge de japonés y otro, cónyuge de residente y otro, residente con límite de estadía.
¿Con qué tipo de contrato podemos trabajar?
HAKENSHAIN “Trabajador externo”
(1) El trabajador, firma un contrato de trabajo con una empresa contratista (empresa a la que pertenece).
(2) El trabajador, es enviado a la empresa con quien se tiene un contrato de envío de trabajadores (hakensaki).
(3) El trabajador, recibe instrucciones de la empresa a donde se envía los trabajadores (hakensaki) para trabajar.
KEIYAKUSHAIN “Trabajadores por contrato” (contrato de duración determinada)
– Es alguien quien ha celebrado un contrato laboral con un empleador por un período fijo. En el caso de un contrato laboral de duración determinada, el propio contrato se termina automáticamente al final del periodo contractual. No obstante, el trabajador y la empresa pueden acordar la prórroga del contrato mediante una nueva firma del mismo.
– La duración máxima de cada contrato es (salvo en determinados casos) de tres años.
PART-TIME SHAIN “Trabajador de tiempo parcial”
Son aquellos que trabajan menos horas a la semana, que los trabajadores regulares
(seishain) del mismo trabajo.
Los trabajadores a tiempo parcial también están sujetos a diversas leyes laborales.
(1) Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas.
(2) Los empleados están cubiertos por el seguro de desempleo, el seguro de enfermedad y el seguro de pensiones sociales.
Obligaciones de un contratista:
(1) Las condiciones de trabajo deberán estar claramente establecidas.
(2) En especial, hay 6 condiciones en las que se necesita emitir documentos escritos. Además de lo anterior, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial y de los empleados contratados, la existencia de incrementos salariales, primas, subsidios de jubilación y servicios de consulta para asuntos relacionados con la mejora de la gestión del empleo, etc.; también deben indicarse claramente por escrito.
GYOMU-ITAKU “Personas que trabajan con contrato de externalización”
Regularmente, cuando se trabaja bajo el nombre de «contrato de externalización (gyoumuitaku) o contratación externa (ukeoi)», la remuneración se paga por la realización de un trabajo recibido de un ordenante. Por lo tanto, son tratados como «autónomos», y no están sujetos a las órdenes del ordenante, por lo que básicamente no tienen derecho a los beneficios como «trabajadores», ni derecho a la misma protección que un «trabajador». Sin embargo, aunque haya firmado un contrato bajo la denominación de «contrato de externalización» o «contratación externa», puede recibir protección como trabajador si se le considera «como tal» porque recibe instrucciones de su empleador en función de su trabajo. Si tiene alguna duda debe consultar a la Oficina de Inspección de Normas Laborales.
Prohibiciones en los contratos de trabajo:
La Ley de Normas Laborales también establece lo que no se debe incluir en los contratos de trabajo.
1.- hacer que el trabajador pague una penalización en caso de que incumpla el contrato de trabajo, o estipular por adelantado el importe de la indemnización. Esto prohíbe fijar sanciones o estipular por adelantado la cuantía de los daños. Por esta razón, no está prohibido que la empresa reclame una indemnización por los daños reales causados por la intención o el descuido del trabajador sin prometer la cuantía de la indemnización.
2.- Prestar dinero a un trabajador con la condición de que trabaje, y hacer que éste lo devuelva deduciéndolo unilateralmente de su salario mensual.
3.- Obligar a los trabajadores a reservar dinero para la empresa: Está prohibido obligar a los trabajadores a acumular. Sin embargo, en determinadas condiciones, se permite que un trabajador confíe a la empresa la gestión de sus ahorros por iniciativa propia, independientemente del contrato laboral.
Renuncia, despido y otros:
Uno es libre de renunciar, pero también es importante que siga las siguientes reglas:
1.- Informe al encargado sobre su intención de renunciar con antelación.
2.- Notificar por escrito.
3.- Entregar sus funciones de trabajo.
Si decide renunciar, primero debe averiguar cuál es el procedimiento en su empresa.
Si las normas de trabajo de su empresa estipulan un procedimiento de renuncia fijo, debe seguirlo.
・En el caso de un contrato de trabajo sin duración determinada:
Si renuncia, su contrato se extinguirá, en principio, al cabo de dos semanas.
・En el caso de un contrato laboral de duración determinada:
Si el contrato tiene una duración superior a un año, el trabajador puede renunciar en cualquier momento durante la vigencia del mismo. Para seguir trabajando en el mismo lugar de trabajo tras la expiración del periodo contractual, es necesario celebrar un nuevo contrato laboral. Para seguir trabajando en el mismo centro laboral tras la expiración del contrato, es necesario celebrar un nuevo contrato laboral, que debe ser acordado por la empresa y el trabajador.
En caso de despido:
El despido es una terminación unilateral de un contrato laboral por parte de la empresa.
Si el despido carece de motivos razonables objetivos y no se considera razonable en términos de normas socialmente aceptadas, el despido será inválido. En otras palabras, el despido no es algo que la empresa pueda hacer libremente. Además, la empresa debe indicar de antemano los motivos del despido en las normas de empleo.
Si la empresa tiene intención de despedir a un trabajador, debe avisar con al menos 30 días de antelación o pagarle 30 días de salario; excepto en casos que sea imposible continuar la actividad por «razones inevitables», catástrofes naturales, o cuando el despido haya sido aprobado por las autoridades administrativas por razones imputables al trabajador.
Cese de la relación laboral:
«Termino de relación laboral» se refiere a la no renovación de un contrato de trabajo al final del periodo contractual. Esto es diferente al despido (en el despido, la empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo). La empresa debe avisar con un mínimo de 30 días a las siguientes personas cuando tenga intención de despedirlas:
1.- Persona cuyo contrato ha sido renovado tres veces o más.
2.- Persona que ha trabajado para la empresa durante más de un año.
Por ejemplo, la empresa no puede suspender el empleo si no existe una razón objetiva o razonable para hacerlo. En caso de que no se apruebe el cese, se renovará el contrato de trabajo con las mismas condiciones laborales que antes del cese.
Despido por liquidación debido a condiciones económicas:
Se produce cuando una empresa reduce el número de empleados por motivos como la recesión o la mala gestión.
La validez o invalidez del despido por liquidación se podría juzgar en función de lo siguiente:
1.- Reducción del número de empleados ⇒ Reducción del número de empleados debido a recesión o mala gestión.
2.- Esfuerzos para evitar el despido ⇒ Se hicieron esfuerzos para evitar el despido por medios distintos al despido.
3.- Selección del sujeto de despido por liquidación ⇒ Los criterios para decidir el sujeto de despido por liquidación son objetivos y razonables, y su funcionamiento es justo.
4.- Procedimiento de despido ⇒ Se debe explicar al sindicato y a los trabajadores la necesidad del despido, su calendario, su escala y su método para lograr la comprensión del trabajador.
Para más información, comuníquese con el Centro de consultas para trabajadores extranjeros: 0570-001-704 (atención en español)
Por Carlos Watanabe Shizulatinos
