Muchos latinos dicen «soy «shain” asi que estoy más estable”, «los «shain” tienen seguro de salud y aporte jubilatorio y no pueden ser despedidos tan fácilmente”, «soy «shain” por eso es un contrato directo”, «soy «shain” pero el contrato es con la contratista”, etc, etc. Cuánta confusión y algunas contradicciones.
Ante todo, en la ley laboral japonesa, no existe la palabra «shain” ni el «sei-shain (fijo o permanente)” o «hiseiki-shain (precario o temporal)”. No está definido por ley y literalmente significa simplemente personal de una empresa y puede abarcar desde un obrero hasta un directivo. El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales (rodo kijin-ho) estipula que excepto los contratos por tiempo indefinido el resto solo puede tener una vigencia máxima de 3 años ó 5 años cuando se trata de tareas muy calificadas.
No hay ninguna otra regulación al respecto. Y según las estadísticas del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, de los 52 millones de trabajadores en actividad que hay en Japón, unos 35 millones son considerados «seiki shain (trabajador fijo)” o «seiki koio (empleo fijo)”, o sea los considerados con un contrato por tiempo indefinido. Y el restante que son por tiempo definido, unos 19 millones (casi el 38% de la población laboral activa), lo conforman los casi 9 millones de trabajadores a tiempo parcial, los eventuales como los estudiantes unos 3.5 millones, los despachados por agencias o firmas contratistas unos 900.000, los que están por contratos o tareas específicas unos 3.5 millones, etc. Estos no permanentes y precarios no significa que estén «en negro” de manera irregular sin seguro de salud ni cobertura del seguro contra siniestros laborales. De hecho, muchas mujeres a tiempo parcial optan por esta modalidad para estar como carga social, tanto en lo tributario como en la seguridad social, del marido o cabeza de familia. De todos modos, en la última década ha habido un incremento sustancial de estos trabajadores llamados «hiseiki-rodo” o «hiseiki-shain”.
Dentro del mercado laboral japonés, aunque el contrato fuere temporal o un contrato anual renovable, eso no implica que no estén asegurados. De hecho, aunque trabajen a través de una contratista pueden ser considerados «shain” y gozar de los derechos laborales de un trabajador por tiempo indefinido. Y en muchas pequeñas empresas hay muchos «shain” que siempre están sujetos a la precariedad por las dificultades financieras que tienen los empleadores.
Por eso, el hecho de que sean considerados «shain” no significa que tienen asegurado el puesto de trabajo de manera casi indefinida. Hoy, los empleos, sea la modalidad contractural que fuere, cada vez son más precarios y sujetos a recortes salariales y eliminación de pagas complementarias y desde luego pueden ser despedido por reducción de personal o cierre de la empresa. Y por otro lado, aún estando con contratos precarios no son pocos los que laboran durante varios decenios hasta retirarse.
Es cierto que el ser «shain” implica estar más seguro por las diversas coberturas que pueden disponer; sin embargo, los tiempos señalan que no siempre pueden tener un salario más elevado. Solo los altamente calificados cobran una suma importante por el tiempo contratado.
Los expertos advierten que la flexibilidad laboral es una tendencia irreversible si un país quiere generar más empleo que proteger a los trabajadores. De nada sirve proteger solo a los que tienen empleo con leyes y regulaciones muy proteccionistas si el tercio de la población o más de la mitad de los jóvenes no tienen empleo ni posibilidad de ubicarse, como lo es España y muchos países de la Europa mediterránea. O como ocurre en América Latina que teniendo leyes laborales de «excelencia” tienen la mitad o más de su población laboral «trabajan en negro”. A diferencia de los «hiseiki-shain” de Japón, los que están en negro en nuestra región directamente no están registrados en ninguna parte y las mismas empresas tienen todo o parte de su actividad de manera informal.
Dentro de la Administración ABE se habla de un aumento salarial generalizado para activar más el consumo, salir de la deflación y paliar el incremento del IVA del 5% al 8% (en octubre de 2015 será del 10%). Aparte, en las distintas comisiones asesoras de los Ministerios como en el de la Oficina de Gabinete se habla de reducir las regulaciones de pago de horas extras a más tareas para que aunque superen las 8 horas diarias o las 40 horas semanales quede incluído el pago de esos sobretiempos en el salario acordado (en las comisiones lo denominan «white color exception”). También están discutiendo la renovación cuasi permanente de los contratos por tiempo definido y eliminar el tope de 3 ó 5 años del artículo 14.
Lo mismo podría ocurrir con los trabajadores despachados por agencias o contratistas cuya contratación es de un año hasta un máximo de 3 años, más allá de que un trabajador pueda ser contratado de manera directa por la empresa cliente (firma donde es despachado). Hoy, estas contratistas están más vigiladas que antes pero por otra parte podrían llegar a tener más herramientas para contratar, recambiar y despachar mano de obra a diferentes rubros.
En tal sentido, la globalización y la dinámica de la competencia internacional obliga a las empresas a tener una determinada cantidad de personal pero que se ajuste a las necesidades de cada etapa productiva. En Japón, las contratistas en el sector manufacturero y de la construcción han venido ocupando esa función y aunque un trabajador sea «shain” de una firma subsidiaria es muy posible que durante su vida activa deba prestar sus servicios en una decena de empresas como muchos trabajadores extranjeros han experimentado en estos dos decenios.
Por: Lic. Alberto Matsumoto
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