Edad de retiro y recontratación con reducción salarial, ¿es correcto?

Desde abril de 2013 está vigente la reforma de la Ley de Estabilidad Laboral para los Trabajadores de Edad (Kaisei Konenreisha Koio Antei-Ho) que va acompañada con la reforma de la edad de cobro de la pensión que se pospone hasta los 65 años de edad de forma paulatina. Para evitar que se produzca un vacío entre la edad de retiro y la edad de cobro de la jubilación ha entrado en vigencia esta reforma de la ley.

Como se ha señalado en algún artículo anterior, la ley laboral japonesa no regula la edad de retiro; esto se estipula por convenio colectivo, por reglamento de trabajo o por decisión del empleador cuando se trata de pequeñas empresas que no tienen siquiera el reglamento.

Por el momento, la extensión de la edad de retiro es para aquellos que lo solicitan pero no porque lo soliciten puedan tener esta posibilidad y aunque la tengan, en su gran mayoría, se da una recontratación laboral en condiciones diferentes en general con menos responsabilidades y reducción salarial.

A partir de marzo de 2025, si el trabajador solicita la extensión de la edad de retiro las empresas deberán acceder sí o sí. Pero, la otra cara es que las empresas tendrán varias opciones, según lo estipula dicha ley. En primer lugar, podrán extender la edad de retiro, de 60 a 65 años que es el objetivo principal de la ley; en segundo lugar, pueden permitir la continuación de la relación laboral sin hacer ningún cambio pues esa relación ya existe; y en tercer lugar, eliminar la cláusula de edad de retiro. Según el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, en base a un relevamiento a 140.000 empresas más del 80% optarían por la opción segunda pues ofrece varias ventajas. Una es que pueden fijar un mecanismo de continuidad laboral por lo que el trabajador sigue trabajando hasta los 65 años o más y la otra alternativa es que opte por introducir el sistema de recontratación laboral «saikoio seido”, pues es la más conveniente y permite reducir costos «dentro de la ley”. Dentro de este sistema el trabajador deben renunciar a su puesto de trabajo para ser recontratado de nuevo, pero la ley les permite a las firmas formar o usar las contratistas de su grupo, empresa subsidiaria con participación de capital, a fin de contratarlos para ser despachados a las empresas del grupo o donde lo requieran. Significa que la gran mayoría, salvo el personal altamente calificado o con capacidad de dirección o de gestión, deberá asumir que la continuidad laboral será a través de un nuevo contrato y una relación terciarizada. Aunque fuere un contrato directo los expertos señalan que la reducción salarial podrá oscilar del 20 al 40% e incluso muchos de los niveles gerenciales o supervisores serán personal común y quienes fueron sus empleados luego podrán ser sus jefes.

Para los trabajadores que logren la «renovación” de la relación laboral implicará una «ventaja” de que puedan seguir trabajando para recibir la jubilación a los 65 años pues si lo tramitan antes sufrirán rebajas en el valor de la pensión. Igual, tendrán que asumir la reducción salarial bajo una modalidad contractual nueva.

Esta reforma obedece a los cambios y necesidades de sortear los déficit de la seguridad social y la continuidad laboral para que sigan cobrando y aportando. A cambio de la «relativa estabilidad laboral” podrán tener el enganche necesario para cobrar la pensión a la edad de 65 años sin la incertidumbre de quedar sin ingresos entre los 60 y 65 años de edad.

En fin, a partir de los 60 años puede que la relación laboral sea más precaria (que ahora) y a la vez tendrán que seguir aportando al seguro de salud y a la jubilación porque son activos.

Después, como pasa en muchas empresas pequeñas, medianas y familiares, es que dentro de esa cierta informalidad puedan seguir trabajando hasta la edad que sea. Mientras tengan un cierto sustento financiero aunque no exista convenio colectivo ni reglamento de trabajo, solo por la lealtad, el buen desempeño y la confianza entre la patronal y los trabajadores cultivado en decenios de trabajo, pueda que sea la mejor garantía de un empleo más estable. Igual, esta ley es para todas las empresas sin distinción de su volumen pero es muy probable que implícitamente opten por la primera y tercera opción.

Solo en japonés: http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/

 

Por: Lic. Alberto Matsumoto
www.ideamatsu.com
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